Despedimento verbal - (i)lícito?
Não é apenas no cinema que a expressão “está despedido” é utilizada. Na realidade, há casos de contratos de trabalho que terminam desta forma. Porém, esta fórmula verbal não é mágica e qualquer que seja o despedimento feito nestes termos será ilícito.
Para que uma entidade empregadora possa despedir de forma lícita um trabalhador terá necessariamente que estar munida de um título de justa causa subjetiva, isto é, deve estar em causa um determinado comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho – portanto, não trataremos aqui da justa causa objetiva (despedimento por extinção do posto de trabalho, despedimento coletivo e despedimento por inadaptação/inabilitação), cuja cessação do contrato de trabalho não se relaciona nem tem como objetivo punir comportamentos dos trabalhadores.
Por muito verosímil que possa parecer a detenção de um título de justa causa subjetiva por parte da entidade empregadora, tal não é suficiente para despedir o trabalhador. A entidade empregadora tem que promover um processo disciplinar conducente ao seu despedimento.
Em regra, o processo disciplinar inicia-se com a nota de culpa. Trata-se de uma comunicação escrita com a descrição circunstanciada dos factos que a entidade empregadora reputa como suscetíveis de constituir justa causa de despedimento manifestando ao trabalhador que tem como intenção proceder ao seu despedimento.
O direito da entidade empregadora exercer o poder disciplinar prescreve um ano após a prática da infração e o procedimento disciplinar deve iniciar-se nos sessenta dias subsequentes àquele em que o empregador, ou o superior hierárquico com competência disciplinar, teve conhecimento da infração. Assim, o trabalhador quando tem conhecimento que lhe foi instaurado um processo disciplinar deve começar por verificar se estes prazos foram respeitados.
O trabalhador pode responder por escrito à nota de culpa, no prazo de dez dias úteis, apresentando a sua versão dos factos. A resposta deverá conter os elementos que o trabalhador considerar relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias (por exemplo, inquirição de testemunhas) que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade.
Por fim, o trabalhador deve ser notificado da decisão final no prazo de um ano contado da data em que o procedimento foi instaurado, sob pena da prescrição d o procedimento disciplinar.
Com efeito, se o contrato de trabalho cessou através de uma decisão não comunicada por escrito, ou seja, se houve um despedimento verbal como “está despedido”, o trabalhador que quiser reclamar os seus direitos e interesses legalmente protegidos terá que instaurar uma ação comum no prazo de um ano, tal é o prazo em que os créditos do trabalhador prescrevem, incluindo os que decorrem da cessação do contrato de trabalho.